組織架構(gòu)的建立讓企業(yè)在發(fā)展的路上走的更長久，合理的組織架構(gòu)有助于減少公司運(yùn)作過程中，處理各項(xiàng)事務(wù)流程的不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問題，那么，小企業(yè)如何建立合理的組織架構(gòu)?
　　一、組織內(nèi)各部門有相互協(xié)調(diào)和溝通的通道
　　科學(xué)的組織框架要能夠給各個(gè)部門提供清晰的匯報(bào)和溝通平臺(tái)。尤其是對(duì)于小型企業(yè)，每個(gè)人都容易產(chǎn)生逗我的角色很重要地的心理，假如沒有清晰的匯報(bào)和溝通平臺(tái)，就容易激發(fā)內(nèi)部人員之間的內(nèi)心不平衡甚至演變成直接沖突。比如幾年前在該公司組織架構(gòu)不明確時(shí)，公司行政財(cái)務(wù)人員總覺得自己每天打卡準(zhǔn)時(shí)上下班，但業(yè)務(wù)人員經(jīng)常上班逗遲到地或者下班逗早退地，但他們的薪酬卻要高很多。在公司制訂組織架構(gòu)后，非常清晰地闡述了每個(gè)部門的責(zé)權(quán)利后，各司其職，按部就班，這種抱怨得到了明顯的控制，甚至還經(jīng)常轉(zhuǎn)換成員工之間的潤滑劑。比如業(yè)務(wù)員上班晚來之后，行政人員就明白他們昨晚肯定是陪客戶應(yīng)酬到比較晚，或者來辦公室前還在其他地方處理業(yè)務(wù)問題等等。而業(yè)務(wù)人員的待遇，跟他們的業(yè)績(jī)是掛鉤的，所以，合理的組織框架需要起到這種逗相互解釋和相互溝通地的作用。
　　而讓組織架構(gòu)成為內(nèi)部清晰匯報(bào)的有效平臺(tái)，也具有重要意義。一般而言，匯報(bào)平臺(tái)有兩種，一是例會(huì)，各部門之間有一個(gè)交叉匯報(bào)和交流;二是向直接主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行匯報(bào)。兩者都非常重要，尤其是階段性的例會(huì)能增強(qiáng)公司的凝聚力，激發(fā)員工的斗志，分解公司的經(jīng)營壓力等等作用。向直接主管領(lǐng)導(dǎo)的匯報(bào)，可以給公司提供直接有效的經(jīng)營所需要的數(shù)據(jù)，并能及時(shí)發(fā)現(xiàn)各部門員工之間存在的問題，然后進(jìn)行有效的解決。而這點(diǎn)，就是合理的組織架構(gòu)必須起到的作用。中小型企業(yè)的組織架構(gòu)，切忌成為部門職能的簡(jiǎn)單堆積和出現(xiàn)重復(fù)領(lǐng)導(dǎo)。
　　二、組織架構(gòu)需要滿足未來3-5年的發(fā)展規(guī)模和需要
　　比如公司招聘一個(gè)員工負(fù)責(zé)市場(chǎng)拓展部，雖然這個(gè)部門暫時(shí)人員不多，但老板一開始對(duì)他就提出部門負(fù)責(zé)人的能力和責(zé)任的要求，并給他繪制的遠(yuǎn)景是這個(gè)部門的部長。這樣，公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，該員工各方面能力、業(yè)績(jī)都得到飛速提升的時(shí)候，他就不容易產(chǎn)生過度膨脹的欲望或要求。否則，很多員工容易欲望膨脹，自認(rèn)為經(jīng)過幾年的發(fā)展，自己的業(yè)績(jī)和管理經(jīng)驗(yàn)或者各方面的水平都提升了，那么自己的在公司的定位和待遇也應(yīng)該得到很大的提升。假如有合理的組織架構(gòu)，就可以合理科學(xué)地避免這種現(xiàn)象，并且可以在入職伊始，激勵(lì)員工不斷成長。
　　而合理的組織架構(gòu)，除了對(duì)公司全體員工起到很好的定位作用之外，還能讓員工了解公司的發(fā)展方向和前景，從而容易產(chǎn)生歸屬感。需要強(qiáng)調(diào)的是，在某種意義上，員工的穩(wěn)定對(duì)小型企業(yè)的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于大企業(yè)。因?yàn)樾⌒推髽I(yè)發(fā)展更多的是靠人;大企業(yè)發(fā)展除了依靠人之外，還擁有強(qiáng)大的渠道平臺(tái)和運(yùn)營平臺(tái)，換句話說，個(gè)人的能力或崗位在大企業(yè)的運(yùn)作上顯得不是特別明顯。而小型企業(yè)，依托恰當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)，每個(gè)人都不得不要撐起逗頭頂一片天地。
　　三、組織架構(gòu)內(nèi)，各部門職責(zé)清晰明朗，晉升通道暢通
　　每個(gè)追求進(jìn)步的員工，在企業(yè)里至少有三方面的要求：晉升渠道的清晰和暢通;薪酬體系的明晰并擁有上升通道;再有就是工作的幸福感和歸屬感。
　　在這里，強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)合理科學(xué)的組織架構(gòu)，要明確員工的上升空間。比如筆者朋友這家商貿(mào)企業(yè)，成立銷售支持部的時(shí)候(組織架構(gòu)中，銷售支持部并未設(shè)立部長職位)，向新進(jìn)的每位員工明確兩個(gè)職責(zé)，一是負(fù)責(zé)銷售支持的后勤工作，二是在不影響崗位工作的同時(shí)，根據(jù)公司的推廣模式，每個(gè)人還可以嘗試銷售工作。那么，經(jīng)過幾年的發(fā)展，銷售支持部可能會(huì)有以下兩種情況發(fā)生：
　　其一，甲的銷售工作做得非常好，那么，公司從員工效益最大化的角度出發(fā)，一定將他安排去做銷售，然后在編制內(nèi)再重新招聘銷售支持和后勤工作人員。從個(gè)人而言，甲的待遇和崗位都得到了提升，從公司而言，公司即獲得了利潤，又培養(yǎng)了骨干人才。
　　其二，隨著公司的發(fā)展，乙的后勤工作做得非常好，同時(shí)，乙的工作量也非常飽滿，公司自然在編制內(nèi)招聘新人分擔(dān)后勤業(yè)務(wù)，假如乙有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，那么，乙就可以理所當(dāng)然地晉升為新人的上司或者主管。
　　所以，科學(xué)的組織框架要能夠給員工生動(dòng)描述他們的崗位職責(zé)并提供上升通道，而不能僅僅成為一個(gè)呆板的條條框框。