在企业人资源管理中，人才招聘（人才选拔），都需要用到人测评工具，以提高人岗匹配，选出各方面都更加可靠的人才，比如：性格潜能，心理素质等。

但是测评工具是否能真实的反映出候选人全貌，这就需要对测评工具进行分析，尤其是测评工具的准确性，科学性。

作为HR如何去选择适合的人才测评工具？测评工具的信效度是一个重要指标，建议优先选择成熟的，经典的人格理论，避免从网上随便摘取的测评试题。

HR在线人才测评系统

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SaaS云智能测评系统

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一、考量测评工具的信效度

信度分析

信度是指测评结果的稳定性和一致性。HR 可以通过重测信度来检验，即先让同事试试，在两个不同的时间先后做一遍，如果两次结果相近，说明该工具的稳定性较高，尤其是性格类型及相关维度得分变化不大，就表明该性格测试工具的重测信度较好。

 复本信度也是重要指标，即设计两份内容、难度相似的测评工具（复本），让同一批候选人在相近时间内分别完成，对比两份结果的一致性。若一致性高，说明工具受题目内容影响较小，信度可靠。 

效度分析

效度主要是看测评工具能不能测出我们想要的特质。内容效度上，HR 得看看测评是否都包括了岗位的知识、技能和素质。比如程序员岗位的编程测试，题目要包括常用的编程语言和算法等，不然就没效度了。 

对于已入职一段时间的员工，回顾其招聘时的测评成绩与当前工作绩效，若两者存在显著正相关，说明该测评工具能有效预测员工的工作表现，效标关联效度较高。

 性格测试，性格测评

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职业价值观测试

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二、研究测评工具的常模

常模就是样本在测评工具上平均得分。HR挑测评工具，得保证常模跟候选人差不多。例如，性格测试的工具是基于一个行业的。若用到别的行业，因不同行业人的性格不同，可能让测评结果不准。 

同时，常模的更新也非常重要。随着时间变化和环境改变，人群特点也变了。测评工具常模未更新，会不准反映候选人情况，测评就不科学了。

 霍兰德职业兴趣测试（完整版）

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MBTI职业性格测试（完整版）

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三、评估测评工具的内容合理性

理论基础

科学的测评工具一般是基于好的心理学、教育学理论。MBTI人格测试，它基于荣格理论，研究多年，有科学性。HR选工具时，要知道工具理论，不用没科学理论的测评。

题目设计

测评题要清楚、别让人误解，不能有引导或不清楚的地方。性格测试里，题目说得不清楚，候选人可能会理解不同，回答就有差别，测评结果也就不准了。同时，题目间要独立，别互相捣乱。

大五人格测试

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卡特尔16pf人格测试

https://www.xmcs.cn/x/16pf

四、工具实例与专业看法

HR 可以查阅相关文献、行业报告，了解测评工具在其他企业的应用案例和效果反馈。若某测评工具在多家成功企业的招聘中得到有效应用，并取得良好的招聘效果，那么它的准确性和科学性相对更有保障。 

专家机构和专业人的评价也很有参考性。一些人力资源测评机构会评估认证测评工具。HR可参考这些，选经过认可的。 

招聘测评工具的准确、科学性，HR得分析；这对招聘质量和公司人才都有关。HR从信度、效度、常模、内容等考虑，可选出更科学测评工具。这样能为企业找到合适人才，增强竞争力。在人力领域，HR 得关注测评工具更新，优化招聘测评。