在人力管理中，准确评估候选人和岗位的合适度很重要，这决定企业人才和以后的发展。而人才测评则是HR在招聘中必不可少的神器。借助在线人才测评工具，可以更加深入的了解候选人的潜能，性格，优势，综合素质等，可以确保人和岗位的匹配更加紧密。

那么如何才能更好的做到人岗匹配？这里以性格测试为例，做如下分析。

HR在线人才测评系统

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一、明确岗位要求，构建胜任力模型

建立全面精准的岗位能力模型，是评估是否合适的根基。HR和用人部门得合作好，梳理岗位职责、内容、技能，工作环境也得看看。比如市场营销岗，得会市场营销、品牌推广，还得语言表达强，脑筋转的快，对市场敏感。同时市场工作高压快节奏，抗压能力也重要。

在性格和价值观上，市场营销得和不同人打交道，外向的人有优势。企业重视团队合作创新，那么有勇气创新的人更合适。整合这些要素，搞一个岗位胜任力模型，给后面评估用。

性格测试，性格测评

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职业价值观测试

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二、多维度测评，全面收集信息

性格测试洞察内在特质

用像MBTI这样的性格测试工具。INTJ的人，逻辑思维很强，创造力也高，所以在产品开发和战略策划上很出色。ESFP的人，热情开朗，喜欢交流，在市场营销和销售上可能更有优势。做性格测试，HR就知道候选人啥性格了，能猜出他工作会怎样，和不和得来。

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MBTI职业性格测试（完整版）

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专业技能评估衡量硬实力

设计专业技能测试看岗位，保证候选人都有岗位核心能力。软件开发岗位，要测试编程，看他们语言掌握和项目能力；财务岗位，有报表分析、税务计算等测试，考他们的专业知识和操作。专业技能达标，是候选人能上岗的基础。

面试挖掘综合能力与潜力

面试，了解候选人的一个主要方法。用结构面试法，照规定问题和评分，看应聘者的学历、工作经历和规划，确保公平客观。用行为面试法，让候选人说说以前工作碰到的事儿，像项目里咋解决突发问题，看他们的解决问题能力、应变和团队配合咋样。还有，压力面试可以看出候选人在压力下如何，评估他能不能抗压。

背景调查核实信息与过往表现

背景调查让HR知道候选人的实际样子。联系候选人的前公司，问他们的工作、道德、为啥离开；再去学校查学历。背景调查可以确认候选人信息真假，了解他以前的事，好评估是否合适。

三、综合分析，量化匹配度

HR 要对各项测评结果进行综合分析，量化候选人与岗位的匹配度。将性格测试结果与岗位所需性格特质对比，判断其性格适配性；结合专业技能测试成绩，评估其专业能力是否达标；根据面试和背景调查结果，全面分析其综合能力和职业素养。

给测评指标设权重，像技术研发岗位，技能占60%，性格占20，能力占20。加权后，我们得出每个候选人得分，比较他们和岗位的匹配度。

评估候选人与岗位的合适性需要HR多方面的工作。只有多测评和分析，才能找到最适合人才，让企业一直发展好。HR 在操作中得常总结，优化方法，提升招聘的准和快。